אבחון אישיותי על רגל אחת- יש דבר כזה?

לא אחת אני נשאלת- מהו הדבר הכי משמעותי להתמקד בו באבחון אישיותי של מועמדים?

האם יש טיפ זהב לאבחון האישיותי? האם אכן ניתן למצות את התורה כולה על רגל אחת?

אחרי שנים רבות של ראיונות ודרך משמעותית באבחון מועמדים למגוון תפקידים- בכירים מאד וזוטרים כאחד, הגעתי לסוג של תשובה.

אבל רגע לפני הספוילר… חשוב לי להדגיש ולציין- אבחון זה מקצוע ! המפגש עם מועמדים מצריך מיומנות גבוהה מאד של הכרות והבנה מעמיקה של הארגון ושל התפקיד הנדרש, לצד יכולת ניתוח אינטגרטיבית של המועמדים, הממליצים שלהם ושל הממשקים הארגוניים הרלוונטיים לתפקיד. ראיון אישיותי שונה מראיון מקצועי ודורש מיומנות גבוהה בפני עצמה. וכן, אני ממליצה לכל אחד שמגייס, לעבוד עם מאבחן מקצועי- ואם אין כזה בארגון, יש לא מעט גורמים בשוק היודעים לספק את המענה הזה. רובכם מן הסתם מודעים למחירים הכבדים הנלווים לכישלון בגיוס ולכן זו השקעה שיתרונותיה, לפחות בעיני, אינם מוטלים בספק.

אז מה ניתן לעשות בכל זאת? ובכן, לאור ניסיוני הגעתי למסקנה שיש דבר אחד המהווה ציר מרכזי באבחון אישיותי של מועמדים, וזה לא משנה באיזה דרג מדובר. אם תדאגו להתמקד בו, לזהות אותו ותדעו גם לומר עד כמה הוא קריטי לתפקיד הנדרש עבורכם, תחסכו לעצמכם הרבה מאד זמן וכאבים ארגוניים בהמשך. אני מתכוונת לזיהוי מיקוד שליטה פנימי וחיצוני בקרב המועמדים שלכם.

אז מהו בעצם מיקוד שליטה פנימי/ חיצוני?

דמיינו שעל שולחן העבודה שלכם ישנה כוס העומדת בקצה השולחן. אתם קמים ובהיסח הדעת מפילים את הכוס. הכוס נשברת ותכולתה מתפזרת לכל עבר. 2 תגובות שיכולות לעלות בעקבות האירוע הזה:

1. "מי האידיוט ששם את הכוס בקצה השולחן?! זה לא בסדר! "
2. "איך לא שמתי לב?! הייתי צריך לראות את הכוס עוד קודם לכן" .

התגובה הראשונה– מאופיינת במיקוד שליטה חיצוני. מה שקורה לי קשור לעולם/ לאחרים/ לנסיבות חיצוניות.

התגובה השנייה– מאופיינת במיקוד שליטה פנימי. מה שקורה לי קשור אליי ואני לרב אסתכל פנימה ואבחן מה יכולתי לעשות אחרת כדי שמה שקרה לא יקרה.

חשוב לציין, כי כולנו נמצאים על הרצף שבין מיקוד שליטה חיצוני לפנימי. אם אנחנו מוגדרים כבריאים ומאוזנים רגשית, אנחנו כנראה ממוקמים במרכז הציר עם נטייה מסוימת למיקוד שליטה פנימי. המצאות באחד משני הקצוות יכולה להעיד על קשיים שונים:

1. בקצהו של מיקוד שליטה חיצוני- נפגוש את אלו המתקשים בעבודת צוות, לרב נחווה אותם כפגיעים מאד מול ביקורת ותתקיים אצלנו תחושה כללית של "הליכה על ביצים" בסביבתם.
2. בקצהו של מיקוד שליטה פנימי- נפגוש לעיתים את אלו המתקשים לתפקד באופן עצמאי וזקוקים לאישורים כמעט בכל פעולה שיבחרו לעשות.

מדוע חשוב לאבחן ולאפיין את עוצמות מיקוד השליטה הפנימי/ חיצוני של המועמדים שלנו?

• ישנם אזורים ארגוניים שלולי שיתוף פעולה ועבודת צוות הדוקים, יתקשו מאד לתפקד ולהתקדם. במקרה זה חשוב להתמקד במועמדים בעליי מיקוד שליטה פנימי גבוה ולהיזהר מאד ממועמדים בעלי מיקוד שליטה חיצוני גבוה.
• ישנם אזורים ארגוניים שבהם משקל עבודת הצוות שולי, ויש מחיר שנדע להכיל בהתאם לתפוקתו של המועמד. במקרה זה חשוב להעריך את תרומתו הייחודית של המועמד לחברה ולספק לו סביבת עבודה נוחה ככל שניתן לצד כיול צפיותינו בהתאם לאישיותו.

איך נדע לזהות מיקוד שליטה פנימי/ חיצוני?

ראשית, חשוב לציין כי הריאיון האישיותי לא יכול להסתמך על שאלות ישירות, אלא רק על הסקה "בין השורות" (לא נוכל לשאול למשל: "איך אתה בעבודת צוות?" "איך אתה מול ביקורת?" – על שאלות מסוג זה לא נצליח לקבל תשובות אותנטיות).

בנוסף: האבחון הוא פסיפס ולעולם לא יכול להסתמך על ממצא אחד, אלא על אוסף ממצאים ואינטגרציה של כלל המידע שנאסף בתהליך האבחון.

5 אזורים עליהם נשים את הדגש לצורך זיהוי מיקוד שליטה:  

1. במידה ויש חשיבות לעבודת הצוות בתפקיד, נוכל לבקש מהמועמד לתאר פרויקט או משימה משמעותיים שדרשו ממנו עבודת ממשקים מורכבת. במקרה זה ננתח בעיקר את הקשיים בהם נתקל והדרך שלו להתמודד איתם. נקשיב לשפה שלו ולדרך בה הוא מתאר אחרים ואת עצמו.
2. נשאל את המועמד כיצד אחרים יתארו אותו- מנהלים/ עמיתים/ עובדים. נבקש שיגיד דברים טובים וגם דברים פחות טובים. מידת ההתגוננות בכניסה לאזורים הפחות נוחים למרואיין יכולה להוות תמרור אזהרה משמעותי שגם יבחן מול הממליצים בהמשך.
3. ננתח עם המועמד את הנסיבות לאירועים בהם הוא חווה קשיים ותסכול- למשל, חוסר קידום או אי הצלחה של פרויקט.
4. נקודה קריטית בתהליך האבחון- נקפיד לא "לחנך" את המועמד או "להציל" אותו. נכבד שתיקות ובעיקר ניתן למרואיין להיות כפי שהוא ולא כפי שאנחנו חושבים שהוא אמור להיות.
5. בתום הריאיון נשאל את עצמנו איך הרגשנו עם המועמד. האם השיחה הייתה קולחת? האם התאפשרה לנו גישה נוחה באזורים המורכבים? האם הייתי רוצה לעבוד אתו בצוות שלי? מה מידת התאמתו להגדרות התפקיד ההכרחיות? היכן קיימים פערים? אלו קשיים אני צופה בקליטה שלו והאם אדע לתמוך בהם כדי שיביא לידי ביטוי באופן המיטבי את חוזקותיו?

אז איפה לדעתכם אתם נמצאים על ציר מיקוד השליטה הפנימי/ חיצוני? מה יגידו עליכם העמיתים שלכם, והאם זה תואם את תפיסתכם העצמית? 😊

המאמר נכתב בלשון זכר, אך פונה לנשים וגברים כאחד.