בזמן שאתם מאבחנים, בין אם בראיונות אישיותיים או מקצועיים, מלכודת ההטיות תחכה לכם בלי שהרגשתם 😊
מהן הטיות?
הטיות אלו טעויות בדפוסי החשיבה שלנו הנובעות מתפיסות מוטעות והכללות. ההכללות הן בדרך כלל תרבותיות ואבולוציוניות. לרב הן משרתות אותנו, בעיקר בהתמודדות עם עומס נתונים שלא ניתן לעבד בפרק זמן סביר ולקבל החלטות מהירות. אבל במקום שבו עלינו לפעול בשיקול דעת ולהעמיק בהבנת הסביבה, ההטיות הופכות פחות יעילות ואף מסוכנות.
מדוע חשוב להכיר בהטיות בזמן ראיונות?
זירת הריאיון היא אזור עתיר חוסר וודאות, אם לא תגיעו אליו מוכנים, סביר להניח שתחפשו את קרקע הוודאות במקומות הלא נכונים. כפי שרובכם כבר יודעים, מחיר הטעות באבחון יכול להיות כבד מנשוא- עבורכם, עבור הארגון וגם עבור המגויסים שהצטרפו זה עתה לשורותיכם.
אז רגע לפני שאתם מכניסים את העובד הבא אליכם הביתה (ארגון הוא הכי 'הביתה' שיש), חשוב שתלמדו לזהות 5 הטיות נפוצות בזמן הראיונות שלכם:
- הטיית הרושם הראשוני- שנייה אחת בלבד משפיעה על הרושם הראשוני שלנו מאנשים שאנחנו פוגשים. בראיון אנו נוטים לבסס דעה מוצקה בהתבסס על הדקות הראשונות של הפגישה, בין אם הרושם הוא חיובי או שלילי.
- אפקט ההילה- מתרחש כאשר אנו מעריכים מועמדים באופן חיובי ונוטים להתעלם מנקודות שליליות בעברם. נובע, לרב, בשל רקע שמרשים אותנו (כגון בוגרי אוניברסיטאות יוקרתיות ובעלי תפקיד יוקרתי בצבא).
- הטיית הדומה לי- לה אני קוראת "אכלנו מאותו מסטינג". מספיק שהמועמד שלכם למד באותו מוסד כמוכם, עבר את אותו המסלול הצבאי שלכם, עבד בארגון בו עבדתם או שירת יחד עם אחד מהקרובים אליכם באותה יחידה, ואתם שבויים בקונספציה שהוא דומה לכם ולכן מתאים לתפקיד בחברתכם.
- נטייה להחמרה או הקלה– הדבר בא לידי ביטוי במשקל יתר שניתן לאחד מהנתונים העולים בראיון או מהתעלמות מפרמטרים הנראים כשוליים.
- אפקט התשובה הנכונה- קורה בדרך כלל כשהמועמד נבחן בשאלות מקצועיות. כשמועמד עונה נכונה, זה משפיע על חוות דעתכם כמעט באופן מוחלט ומעוור את שיקול דעתכם הנדרש בזמן האבחון, כשבפועל נדרשת הסתכלות מערכתית יותר.
7 כלים אפקטיביים להתמודדות עם ההטיות בראיונות:
- הגיעו לראיון עם הגדרת תפקיד ברורה והתמקדו בצרכים העיקריים של התפקיד. בתום הריאיון שאלו את עצמכם אם המועמד ענה על הצרכים המרכזיים באופן בלתי תלוי ובלי קשר להתרשמותכם הראשונית או להכרות מוקדמת.
- לא משנה מה הרושם שלכם היה בדקות הראשונות של הריאיון, נסו להפוך אותו בהמשך. אם הרושם הראשוני הוא מצוין- תשאלו את עצמכם- מה הוא יודע לעשות פחות טוב? (אין מועמד מושלם. אין). ואם הרושם הראשוני הוא שלילי, שאלו את עצמכם, מה הוא הצליח להביא לידי ביטוי במקומות העבודה מעברו באופן המיטבי וכיצד זה בא לידי ביטוי.
- קיימו עם המועמד מספר ראיונות בארגון כדי לאפשר הסתכלות מורכבת ובלתי מותנית.
- אל תוותרו לעולם (!) על בדיקת הממליצים. עשו זאת טלפונית ולא בכתב והשתדלו לשוחח עם יותר מ-2 ממליצים. אם קיימים ממליצים אותם אתם מכירים, התחילו איתם- אותנטיות השיחה עמם היא הגבוהה ביותר. חשוב לזכור כי ממליצים הם חלק מתהליך האבחון ועוזרים לכסות "שטחים מתים" שלא הבחנתם בהם בזמן הריאיון. הממליצים גם יסייעו לכם לכייל את העוצמות לגבי דברים שאבחנתם בזמן הראיונות ויתנו תוקף לחוויה שלכם בהתאם.
- התבססו בניתוח יכולותיו של המועמד בעיקר על עברו ולא בהתבסס על מבדק או מבחן שתעשו לו בזמן הריאיון. העיקרון צריך להיות 80%- בהתבסס על העבר ו-20% בהתבסס על ניתוח מבחן/ סימולציה. כל המחקרים מצביעים על כך שהניבוי המשמעותי ביותר של התנהגות הוא ניתוח ההתנהגות מהעבר. עשו זאת על ידי:
- הגיעו עם מוכנות גבוהה לראיונות עם שאלות מקיפות.
- נתחו סיטואציות מהעבר כשאתם מעמיקים בהבנה והכרות של פרויקטים שהוביל המועמד, מהמורות בהם נתקל, פתרון לבעיות שהציע, סיום מוצלח/ לא מוצלח של משימותיו ועוד.
- זכרו- למועמד שלכם אמורה להיות חוויה קלה יחסית בהצגת עברו, שם השליטה והידע שלו ניכרים. אם תזהו כי בהצגת עברו קיימים פערי ידע ויכולות, זה סימן משמעותי המעיד על מידת התאמתו לתפקיד אצלכם.
- כבדו שתיקות. למראיינים יש נטייה "להציל" מועמדים בזמן שתיקות. לעיתים השאלות שתציגו יצריכו מחשבה וארגון- זה קורה בעיקר באזורים שפחות נוחים למועמד. תנו למועמד שלכם לחשוב, להתלבט וחכו בסבלנות לתשובתו. "ההצלה" עלולה להשפיע באופן מהותי על התרשמותכם, בעיקר מכיוון שסיפקתם למועמד "פתח מילוט" ונמנעתם מניתוח מעמיק באזורים הקריטיים של הריאיון.
- יש לכם פה אחד ו-2 אוזניים. הקשיבו הרבה, דברו מעט. אני פוגשת לא מעט מראיינים שנוטים לדבר רב הזמן בראיון. ככל שתדברו יותר:
- תכירו פחות את המועמד שלכם.
- הדיבור מייצר אשליה של התלהבות וחיבור, בעיקר של המראיין. אתם תצאו בתחושה טובה מהריאיון, אבל לא בטוח שזה יקרה מהסיבות הנכונות.
הפוסט נכתב בלשון זכר, אך מתייחס לנשים וגברים כאחד