אם יש דבר שלא נהוג לדבר אותו, הוא חווית הבדידות והקושי שהן נחלת הנושאות והנושאים בתפקידי משאבי אנוש בסטארט-אפים. הדגש הוא על ארגונים קטנים, מכיוון שבארגונים אלו זוהי לרב פונקציה יחידה, ולא יותר מ-2-3 עובדות/ים בשלבים המתקדמים של התפתחות החברה בהמשך.
עיסוק של עשרות שנים בתחום וליווי מנהלות משאבי אנוש בארגונים מגוונים, הביאו אותי להבנה כי מדובר בסוגיה אמתית וחשובה שיש לתת לה מקום, גם אם אסתכן בתיוג #המתמרמרת# 😊
אז לפני הכל ולמען הסר ספק, הן עבורי והן עבור העוסקות והעוסקים במשאבי אנוש, תחום זה נחשב למרתק, ססגוני, עמוק ומרגש מאד, בלי מרכאות. היום, אף יותר מאי פעם, זהו גם תחום שזוכה לפריחה ממשית וללגיטימציה אמיתית כפי שהוא מעולם לא זכה לה. תוסיפו על זה את האנרגיות הגבוהות, הסביבה האיכותית והאווירה המשפחתית שמאפיינות סטארט-אפים, וקיבלתם קוקטייל מנצח עבור העוסקות והעוסקים בתחום. יש הרבה הנאה וסיפוק בעולם משאבי האנוש, וכבודם במקומם מונח.
יחד עם זאת, יש גם קשיים המייחדים את התחום. חשוב להדגיש כי אין סתירה בין המצבים. הגבהים והעמקים מתקיימים זה לצד זה בעולם משאבי האנוש, רק שהפעם אכוון את הספוט להיבטים הפחות מדוברים בתפקיד. אני מאמינה שחשוב לתת מקום לקשיים ולאפשר לעוסקות והעוסקים בתחום לבטא את המורכבות האינהרנטית בעולמם המקצועי, הטוב לצד הרע.
אז מה מייחד את הקשיים בתחום משאבי האנוש? למה מורכב עבורנו לדבר את זה? ומה ניתן לעשות כדי התמודד עם אותם קשיים?
נתחיל מהעובדה הבסיסית לגבי משאבי אנוש- זהו תחום העוסק באנשים. ההנחה היא שהעיסוק בהון האנושי, הפיתוח שלו והטיפוח שלו יביאו גם לתחושת השייכות והמחוברות של העוסקות והעוסקים בתחום, בוודאי בסטארט-אפים תוססים. אין ספק שתחום משאבי האנוש יודע לספק חוויות מרגשות ומספקות למכביר, כפי שכבר ציינתי, יחד עם זאת, יש מספר מאפיינים בתחום זה המייצרים חוויות לא פשוטות שיש לתת עליהן את הדעת. הכרה בקשיים הללו ומתן מענה להם, יכולים למנוע שחיקה ותסכול מצטבר, לצד שמירה על תפקוד יעיל ואיכותי לאורך זמן של העוסקות והעוסקים בתחום.
ממה נובעים הקשיים?
- כפי שכבר ציינתי, בארגונים קטנים משאבי אנוש זוהי לרב פונקציה יחידה. לפונקציה יחידה יש פחות גורמים שותפים להתייעצות מקצועית ותמיכה.
- גוף משאבי האנוש דורש לרב התמקמות ארגונית ויצירת השפעה שאיננה מובנת מאליה, כפי שזה מתקיים במחלקות האחרות (כגון כספים, פיתוח, מכירות, תפעול ועוד). תחום זה מוגדר לא פעם כ Nice to Have ולא כ Must בעיקר בארגונים קטנים. לא פעם העוסקות/ים בתחום נתפסות/ים כאדמיניסטרטוריות/ים ולא מוערכת/ים כפרופסיה מקצועית בעלות/י השפעה עסקית ואסטרטגית שמקומה בחזית העשייה הארגונית.
- תפקיד משאבי האנוש מצריך התמודדות מורכבת למול הארגון וצרכיו, ולמול העובדים וצרכיהם. מצד אחד נדרשת קרבה לעובדים על מנת לתמוך בהם ולהכיר אותם, ומן הצד השני, נציג משאבי האנוש נדרש לייצג באופן המיטבי את צרכי הארגון וערכיו. לא תמיד יש הלימה בין השניים והמתח בין שני הגורמים הללו יכול להכריע. השילוב של ריחוק וקרבה בתפקיד איננו טריוויאלי. איזון שאיננו מדויק בין שני הצרכים יכול למקם את איש/ת משאבי האנוש כקרוב ומזוהה מידי עם העובדים בעיני ההנהלה, או "כמשת"פ" בעיני העובדים. דוגמאות מאפיינות המבטאות מורכבות זו:
- אני יודעת שעובד מחפש עבודה והוא מבקש ממני לא לחשוף זאת.
- אני יודעת שהארגון נמצא לקראת תהליך פיטורים כשעליי לשמור על דיסקרטיות עד ביצוע המהלך בפועל.
- סמנכ"ל מביע חוסר שביעות רצון מתפקוד של אחד ממנהלי המחלקות ומבקש לבחון את הנושא לעומק בדיסקרטיות וברגישות עם עובדי המחלקה של אותו מנהל.
- משאבי אנוש הוא גוף נותן שירות. ככזה, יש ציפייה מהעוסקים והעוסקות בתחום- להכיל, להבין, לגלות בגרות ולהתמודד בגבורה עם מגוון קשיים וסוגיות. כמעט ואין לגיטימציה ומקום להביע קושי אישי, תסכול ורצון אישי לשינוי ואף להתרעננות וצבירת כוחות.
- ואי אפשר בלי התייחסות מיוחדת לתקופת הקורונה. אין גוף בארגון שלא חווה את הטלטלה והקשיים שנכפו על כולנו בתקופה הסוערת הזו. הצונאמי הזה השפיע על כל בעלי התפקידים בחברה ובלי יוצא מן הכלל. יחד עם זאת יש לתת את הדעת לגבי הנושאות והנושאים בתפקידי משאבי האנוש שלרב עמדו ועומדות/ים בחזית ניהול המשבר כשהן/ם בעצמן/ם חוות/ים את אותם קשיים כמו שאר עובדי הארגון בפועל. לצד התמודדות אישית עם כאוס, חוסר וודאות, עבודה בבית עם הילדים, יציאה לחל"ת ועוד, נדרשו הנושאות/ים בתפקיד לנהל את המשבר הארגוני ולספק וודאות וחלופות לתעסוקה, ניהול מרחוק, תקשורת אפקטיבית ועוד- באופן משתנה, מידי ויומיומי.
כל הגורמים יחדיו תורמים ליצירת חווית הבדידות והקושי אותן ציינתי קודם לכן. בין אם אתם מנהלים/ות ישירות את הפונקציה הזו בארגונכם (כגון מנכ"לים/ות או מנהלי/ות כספים) ובין אם אתם/ן עוסקים/ות ישירות בתחום משאבי האנוש, חשוב להכיר את האזורים הללו על מנת לייצר תשתית תמיכה וסיוע החיונית למניעת שחיקה ופגיעה ביעילות העבודה לאורך זמן.
5 עקרונות שיסייעו לכם בהתמודדות יעילה ואפקטיבית לאורך זמן:
- ראשית הכירו בקשיים- תנו להם מקום ומרחב באמצעות דיבור ושחרור. ההתמודדות בזירה הזו איננה מובנת מאליה. ראו כיצד אתם מספקים מקום וזמן בו יובאו לידי ביטוי הקשיים הנחווים ותתאפשר "וונטילציה" בסביבה מכילה ולא שיפוטית.
- הקפידו על יציאה לחופשות והתאווררות.
- לעוסקות/ים בתחום- התחברו לקבוצות רלוונטיות לצורך תמיכה מקצועית ורגשית. המפגש עם הדומות/ים לכם/ן יועילו מאד בהתמודדות היומיומית, בפתרון סוגיות מורכבות ובתרומה לתחושת הקולגיאליות המנחמת שיש במרחב הקבוצתי.
- אל תחששו להיעזר בגורמים מקצועיים ובהכשרות מקצועיות לצורך התפתחות ולמידה. ההתפתחות הזו חשובה לצורך חיזוק הערכים המוספים של משאבי האנוש בארגון, להבנה עמוקה יותר של בעלי התפקיד כשותפים עסקיים אסטרטגים בחברה וכמובן גם תתרום לשימור ופיתוח העוסקות/ים בתחום לאורך זמן.
- למנכ"לים וחברי הנהלה המובילים את תחום משאבי האנוש תחתיהם- הכירו במאמץ הייחודי ובהישגים שבתחום ותגמלו את עובדיכם/ן בהתאם. מי שלרב אחראי על תגמול וצ'יפור העובדים בחברה, זו מחלקת משאב אנוש. אם לא תהיו ערים למאמץ הייחודי של העוסקות/ים בתחום ולא תנקטו בצעדים לשימורם, גם הם/ן ככל העובדים/ות יישחקו. זכרו- חשוב לטפל במטפלים. גם אנשי משאבי אנוש זקוקים למילה טובה וכמובן גם לשיפור בתנאים ובהטבות כשהדבר כמובן מתאפשר.
כתבה מעניינת וחשובה
ממליצה לך לעשות את זה כפודקאסט היום יש ביקוש לפתרונות למידה נוספים .וזה יאפשר לך להגיע לקהל רחב יותר עם פלטפורמה שמתאימה להיום.
תודה רבה