"מה יוצא מהחדר הזה" ?
זו אולי השאלה הנפוצה ביותר שאני נשאלת בשיחות אישיות שאני מבצעת עם עובדים. רגע לפני שעולה סוגיה רגישה ומורכבת, התהייה הזו תעלה בצורה כזו או אחרת. זו גם אולי השאלה החשובה ביותר שתישאלו בפגישה עם עובדיכם, מכיוון שהיא מבססת את יחסי האמון בינכם בשיחה המתקיימת וגם בהמשך.
אז איך מתמודדים אתה? מה נכון לומר? מצד אחד חשוב לייצר אמון כדי שהעובד ישתף, מצד שני- מה נכון לעשות במקרה בו אני חייבת לעשות עם זה משהו? במקרה שבו עובד שיתף אתכם בכך שהוא מחפש עבודה- מספרים/ לא מספרים? ממש מלכוד 22… בפרט ששימור הוא יעד מרכזי עבור רובנו. ומה עושים במצב שמדובר בעובד מפתח שחוק ומתוסכל שחייב שינוי? איך פועלים לשנות את זה מבלי שאשבור את אמונו? איך אני לא מזיקה למוניטין שלי כשומרת אמון מול שאר העובדים? מה קורה כשהמידע מתנגש עם האינטרס הארגוני? ומה עושים במקרים חמורים של התעמרות או הטרדה מינית חלילה?
אין ספק, זו אחת משאלות האתיקה המרכזיות המתקיימות בלב העשייה של תחום משאבי האנוש. כל מי שנמצא ונמצאת בתחום, נתקלים בדילמה הזו, שאגב גם פוגשת מנהלים ולא רק מהתחום המש"אי.
10 עקרונות התמודדות:
- נרמלו (נגזר מהמילה נורמלי)– כשהעובד חושש לשתף אתכם, הוא צודק. מידע רגיש שיצא באופן לא נכון מהחדר, יכול לפגוע בו. חשוב לשקף לו את ההבנה הזו ולתת תוקף לדאגה, היא לגיטימית.
- אל תאמרו "שטויות. יהיה בסדר. אל תדאג" ואל תבטיחו– "לא יצא מפה כלום", בפרט אם רגע אחרי תשתפו מישהו במה שנאמר.
- הניחו שאם העובד העלה מצוקה, מורכבת ככל שתהיה, הוא מעוניין לפתור אותה.
- הסתקרנו. אל תחששו מלהעמיק בשיחה עם העובד לגבי הקשיים שהוא חווה. חשוב להבין את מהות הקושי הקיים ואת הביטוי לו. למשל: עובד שמשתף בהחלטה לחפש עבודה/ לעזוב- חשוב להבין: ממה זה נובע? מה גרם לו לגבש את ההחלטה? האם כבר תקשר את הקושי? במידה ולא- ממה הוא חושש? מה הדבר שיכול למנוע ממנו להמשיך ולחפש עבודה ולהישאר בארגון? וכו'…
- הסבירו לעובד כי אמנם חלק ממטרות השיחה האישית זה וונטילציה, אך יחד עם זאת, זה לא תמיד מספיק. על מנת שיתחולל שינוי, יש לעשות משהו ולא רק לשוחח על כך. חשוב שדברים כן יצאו מהחדר.
- הציעו לעובד את המטווה הבא- (עוד לא קרה בכל שנות עיסוקיי שעובד התנגד למטווה). יש מצבים, כאמור, שכדאי שלא יישארו בחדר. הישארותם בחדר לא מאפשרת למצבים מורכבים להיפתר מעצמם ולכן חשוב שיטופלו. אני מבטיחה (ולעולם מקיימת. זה חשוב) כי ביחד נחשוב איך זה יצא. האם נכון שהוא ידבר? האם נוכל להתכונן יחדיו לשיחה? האם נכון שאני אדבר ועם מי? מה אני מתכוונת לומר במידה ואהיה זו שתתקשר? וחשוב גם לשאול- מה הכי חשוב שלא יאמר? מה יחשב הישג מבחינתו בתהליך?
- הגדירו לוחות זמנים לאבני הדרך בפתרון הסוגיה. חשוב גם לקבוע מועד מקסימלי בו תחזרו לעובד עם מענה- הבטיחו וקיימו(!) גם אם אין לכם עדיין תשובה, חזרו בזמן ועדכנו לגבי מצב הדברים. תקשרו קשיים וחישבו יחדיו על אלטרנטיבות במידה ונתקלתם במהמורות בדרך.
- בקשו מהעובד לתת לכם זמן לנסות ולהתמודד עם הסוגיה ולדחות בשלב זה קבלת החלטות (כגון- לעזוב/ לא לעזוב). הגדירו גם כאן לוחות זמנים. אני לרב אומרת: "ללכת תמיד תוכל. מה יש לך להפסיד? אתה כבר פה. בא ניתן לזה הזדמנות. כדאי למצות את כל האפשרויות לפני שתחליט לכאן או לכאן, מה דעתך"?
- שתפו את העובד בהתלבטויותיכם לכל אורך הדרך, בזמן ההתמודדות עם הסוגיה. חישבו יחדיו על הסיכונים והעלו מספר תסריטים להתמודדות. מעורבות העובד קריטית להצלחת התהליך ומשפיעה באופן ישיר על היכולת לשמר אותו.
זה קורה מכיוון:
-
- שיש לעובד חווית שליטה.
- הקשבתם לו.
- העובד מבין שהוא לא לבד.
- נירמלתם את התחושות והפחדים שהעלה (מאד מעצים).
- ככל שמשוחחים על דברים שמפחידים אותנו ומפרקים אותם לגורמים, זה מוריד את רמת החרדה ומעלה את מידת האופטימיות והאמונה לגבי היכולת לשנות ולהשפיע.
- יצרתם קשר אינטימי ועמוק עם עובד שאתם חפצים ביקרו.
- ביססתם יחסי אמון הקריטיים להצלחתכם בתפקיד.
- יצרתם במשותף דרך לפתרון בעיה במקום להימצא בעמדה פטרונית המניחה שהפתרון קיים אצלכם בלבד ולא אצל העובד או כתוצאה ממחשבה משותפת.
- ולא פחות חשוב- "נטרלתם פצצה" שבקלות יכלה להתפוצץ ולהזיק לכל הנוגעים בדבר (אובדן אמון בכם, העצמת קונפליקט קיים, אובדן עובד וכו'…)
- במקרים של הטרדה מינית או התעמרות, חלילה, יש לטפל בכך במהירות ובנחישות. במצב זה על הדברים לצאת מהחדר וחשוב לתקשר זאת לעובד, כמו בדוגמאות שהובאו להלן. יחד עם זאת, נושאים אלו בעלי תוקף משפטי ומצריכים מעורבות מקצועית, לכן חשוב להתייעץ בנוסף עם הממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה או עם גורמים מקצועיים נוספים המוסמכים לטפל בכך.
המאמר נכתב בלשון זכר, אך פונה לנשים וגברים כאחד