סטארט-אפים ופיתוח מנהלים- זו לא שאלה של- האם, זו שאלה של- מתי.
מתי?- עכשיו!
מעל 20 שנה אני מלווה סטארט-אפים ואם יש כאב אחד גדול שאני פוגשת בכל אחד מהם, זה באזור הניהולי. מבחינתי זהו עקב אכילס של ארגונים צומחים. הסוגיה הזו רלוונטית גם לארגונים גדולים כמובן, אך בסטארט-אפים זו סוגיה מורכבת יותר.
למה?
הדבר טמון בקצב בו מתפתח הארגון. הדגש הוא על מתפתח, מכיוון שהוא לא רק גדל. סטארט-אפ מצליח חייב גם לגדול וגם להתפתח, ואם זה לא יקרה, אין לו זכות קיום. זה קורה באופן טבעי, מכיוון שבכל חזית אפשרית, יש צורך בהשקעה של משאבים ובגיוס הון אנושי כדי לקדם את החברה- עסקית, טכנולוגית, פיננסית וגם תפעולית. כל שלב שבו הארגון גדל מצריך מיומנויות חדשות וכלים ארגוניים שונים. חברה של 10 עובדים, שונה מחברה בת 50 עובדים, ובוודאי לא כשהחברה מונה 100 עובדים ויותר- גם אם נמצאים בה אותם אנשים מתחילת הדרך, בכל שלב של צמיחה, זו חברה אחרת.
מה קורה בארגונים מתפתחים?
ככל שהארגון גדול יותר, נדרשות בו מיומנויות מורכבות יותר של תקשורת והעברת מסרים. כשהארגון נמצא בצמיחה, מאזן הכוחות בו משתנה באופן תדיר. זה קורה מכיוון שהוא קולט אוכלוסיות חדשות (בדומה למהגרים המגיעים לארץ זרה) ונדרשות בו יכולות מורכבות יותר של עבודת צוות והטמעה. כדי שארגון יעבוד באופן יעיל, עליו לבנות ממשקים ולפתח תהליכים שלא היה בהם צורך בתחילת הדרך. עובדים שניהלו בעיקר את עצמם בראשית דרכה של החברה, צריכים עכשיו לנהל כפיפים ולנהל תהליכים מורכבים חוצי ארגון באופן מטריציוני (ניהול מתוקף האישיות ולא הסמכות). כשהארגון צומח מהר ובאופן מידי- התחושה היא של "מגדל בבל"- ערב רב של אוכלוסיות המגיעות מחברות מגוונות, עם שפות ארגוניות שונות וערכים משתנים, כשכולם צריכים לכייל את שפת הארגון שלהם לשפה אחת משותפת ולעבוד יחדיו.
בתוך סיר הלחץ הזה, נמצאים עובדים שצריכים לסגל מהר מאד מיומנויות כדי לשרוד את ההשתנות ולהצליח. מה שגרם להם להיות כוכבים בתחילת דרכו של הארגון, כבר לא מספק בהמשך הדרך. אם הם לא יידעו לפתח מיומנויות ארגוניות חדשות ומהר, הם לא ישרדו את השינוי וייפלטו, בין אם הם יבחרו לעשות זאת, או שהארגון יבחר זאת עבורם. לצערי ראיתי את זה קורה פעמים רבות מידי.
אז מה עושים ואיך מתמודדים? איך מצליחים לשמר הון אנושי איכותי תוך שמירה על חיוניותו לכל אורך הדרך עם צמיחת הארגון? איך מונעים אובדן ידע קריטי במקום שבו התורה היא בעיקר תורה שבעל פה? ואיך מייצרים תשתית חיונית כדי לתמוך בשלבי הצמיחה העתידיים של החברה?
7 עקרונות מנחים לפיתוח מנהלים בארגון צומח:
- הכירו בתופעה הבאה כלגיטימית ומובנית בארגון בצמיחה- ארגון צומח הוא ארגון משתנה, ולכן גם מצריך מיומנויות משתנות בהתאמה, בפרט באזור הניהולי.
- הכירו באזור הניהולי כבעל ממד עצמאי ומקצועי הזקוק לפיתוח ולמידה כמו כל אזור מקצועי אחר. אל תניחו שהמיומנות הניהולית של עובדיכם תתפתח באופן טבעי ותקוו שזה יעבוד. עלות המחיר שבקידום כושל עלולה להיות גבוהה וכואבת מידי. תהליך הקידום כרוך בניהול סיכונים ולכן חשוב כי תנהלו זאת בהתאם, כפי שאתם מנהלים סיכונים עסקיים וטכנולוגיים אחרים בחברה. לא פחות.
- קידום של עובדים בארגון מבורך, כל עוד הוא זוכה לתמיכה וליווי של "הקפיצה הניהולית". חישבו כיצד אתם תומכים במנהל שלכם באמצעות מנטורינג או הדרכה בפיתוח מיומנויות הניהול. זה יכול להתבצע על ידיכם וזה יכול להתבצע עם מנטור פנימי/ חיצוני אחר בחברה.
- בעת קידום, עשו זאת ברגישות ובהדרגה. עובד לא ניהל בעבר, בחנו אותו בניהול פרויקט ורק אז החליטו על קידום לתפקיד הבא וכך הלאה.
- שתפו את עובדיכם לגבי פערים שאתם מזהים בדרך לתפקיד הבא והציעו דרכים לצמצום הפער על מנת שעובדיכם יוכלו להתקדם בהמשך. ובכל מקרה, השתדלו לקדם בהדרגה ולא בקפיצות גדולות. זה חשוב לעובדים וזה חשוב גם לחברה.
- מומלץ לקיים פורום פיתוח מנהלים בחברה. איכויותיו של פורום כזה רבות וחשובות:
- פורום המנהלים מורכב לרב מעובדי המפתח בחברה, שאתם חפצים ביקרם.
- קיום הפורום הוא מיתוג יוקרתי התורם לשימור חבריו.
- קבוצה זו מחזיקה על כתפיה את הארגון (!) וקיום מפגשים במסגרת זו מאפשר את טיפוחה והתמיכה בה.
- השקיעו בפורום בקיום סדנא איכותית לפיתוח מיומנויות משתתפיו.
- מפגשי הקבוצה תורמים גם לפיתוח ובניית עבודת הממשקים בין הגורמים המובילים בחברה וקריטיים להצלחתה.
- חישבו כיצד למנף עבודה משותפת של משתתפי הפורום יחד עם ההנהלה- זה מפתח אותם, תומך בהם, מכין "יורשים" נחוצים להמשך ומחזק את הקשר של שכבת המנהלים עם ההנהלה.
- מומלץ וחשוב להעביר מסרים בארגון באמצעות הקבוצה- זה מחזק את הקשר של ההנהלה לארגון ומפתח שכבת ניהול חזקה ומחוברת שיודעת להתמודד עם משברים והצלחות באופן אפקטיבי יותר.
- יחד עם הקבוצה הציעו תהליכים לשיפור ובניית הארגון. זה מפתח יכולות ניהול מורכבות הנחוצות לשלבי הצמיחה של החברה בהמשך הדרך.
- ולא פחות חשוב- עשו הבחנה בין ההנהלה לשאר המנהלים בארגון. גם הנהלה בחברת סטארט-אפ זקוקה לתמיכה בהתפתחותה הניהולית, אך חשוב לעשות זאת בנפרד משאר המנהלים- בין אם בעבודה קבוצתית או יחידנית.
המאמר נכתב בלשון זכר, אך פונה לנשים וגברים כאחד.
I have learn some just right stuff here. Certainly value bookmarking for revisiting. I wonder how much effort you place to create this sort of excellent informative website. Audre Barbabas Jabin
Thank ou Audre